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千万不要觉得员工笨，听不懂管理层对业务和战略的解读，别人听不懂基本上是因为管理层没讲明白，也许是表达方式不够接地气，也许是管理层自己根本都没有想清楚。
帕蒂·麦考德
因此找到更多的“成年人”就是团队管理者最核心的工作，也是企业继续向前发展的前提。
帕蒂·麦考德
员工的无知，是管理者的失职。
帕蒂·麦考德
我们希望所有的员工都能够来挑战我们，激烈的挑战我们，我们希望他们能够对自己的观点和问题畅所欲言；能够在彼此面前，在我们面前无拘无束的反驳对方意见，我们不希望任何人把重要的观点和顾虑憋在心里，无论他是哪个层级的员工。高管团队要以身作则，员工可以随时找到我们，我们也鼓励员工提问，我们参加公开的激烈辩论，并且让所有的管理者都知道，我们希望他们也这么做。
帕蒂·麦考德
员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题，有真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。具有讽刺意味的事，公司在各种培训项目上投入巨大，花了大量时间和精力去激励员工和评估绩效，但是却没能真正向员工解释清楚业务是如何运行的。
帕蒂·麦考德
在我建议尽可能取消流程和审批的时候，总是会听到这样的问题，那该怎么做呢？这怎么可能呢？该拿什么来替代这些规则、流程、审批、手续和许可呢？我的答复是就要做的工作的情况进行清晰而持续的沟通，我告诉员工：“这是我们现在面临的情况，那是我们需要去实现的目标。”管理者越是花更多的时间去想尽透彻的沟通亟待完成的工作任务、面临的挑战以及竞争环境，那些政策、审批和激励措施就越不重要。
帕蒂·麦考德
当我和管理者们讨论如何建立优秀团队时，我告诉他们要按照完全相反的方式来行事。你必须现在就招聘你未来希望拥有的团队成员。
帕蒂·麦考德
我们要求，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上，目的是确保公司成功。如果对员工进行培训并培养他们担任新的角色是最好的选择，我们会完全支持，也会帮助管理者让员工学习这些技能。但我们也希望管理者仔细考虑，最佳选择是否也包括招入新的拥有理想技能的高绩效者，即便这意味着现有的团队成员不得不从公司离开。
帕蒂·麦考德
想要更好地应对当前变化莫测的市场和业务，光靠管理层是远远不够的，我们希望激发所有员工来思考，来尝试。
帕蒂·麦考德
员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。
帕蒂·麦考德
双向沟通至关重要。员工能够提出问题，批评和其他意见。在理想情况下，员工应该可以对上至CEO在内的所有管理者提问。
帕蒂·麦考德
如果让我挑选一门课来面向公司全员讲授，无论学员是不是管理者，我会选公司业务运作和客户服务的基础知识。
帕蒂·麦考德
不给严格的反馈，会给管理者带来不必要的压力，他们不得不掩盖事实并欺骗员工，进而导致员工丧失作出改进的机会。
帕蒂·麦考德
我们压倒一切的人才管理任务必须是，为我们正在创建的未来打造一支最佳团队。
帕蒂·麦考德
员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级，所有部门都必须解决的问题真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。
帕蒂·麦考德
保持双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。
帕蒂·麦考德
不要给严格的反馈，会给管理者带来不必要的压力。要给出受欢迎的批评，反馈要针对行为，内容可操作，反馈对象必须理解他们行为需要做出哪些特定改变。
帕蒂·麦考德
员工的成长应该由自己负责，管理者不应该期望自己成为员工的职业规划者。
帕蒂·麦考德
管理者不应该期望自己成为员工的职业规划者。
帕蒂·麦考德
管理者不应该期望自己成为员工的职业规划者。在面试应聘者时，应直截了当地告诉对方，这里不是一家职业生涯管理公司，管理层相信员工应该自己管理自己的职业发展。假如员工急于争取那些公司无法给予的职位，或对公司来说并非优先的工作，奈飞会鼓励他们到其他公司寻找机会。
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