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成功
比如就投资的实操来说,寻找“快”就是一个不变的东西。中国很多产业的成功,都是建立在“快”的基础之上。
张颖
经纬中国的创始管理合伙人
大家都听说过8/2法则,我知道有很多成功的创业公司就是这么做的。
张颖
经纬中国的创始管理合伙人
每当遇到一个新行业,我们先去研究产业链,研究上下游,看国内和国外的成功上市公司是怎么做的,再去扫几十个、上百个项目,寻找其中占据产业链高地的公司,在董事会讨论中学习,最后建立认知形成模型。
张颖
经纬中国的创始管理合伙人
你不需要了解任何有关业务的知识来创办一家初创公司。最初的关注点应该是产品。在这个阶段,你只需要知道如何构建人们想要的东西。如果成功,你将不得不考虑如何从中赚钱。但这很容易,你可以边做边学习。
保罗·格雷厄姆
美国程序员、风险投资家
如果你创办了一家成功的初创公司,它至少会消耗三到四年的时间。(如果失败,你会更快结束。)因此,如果你还没有准备好承担这种程度的承诺,就不应该这样做。但要注意,如果你找了一份正常的工作,你可能会在那里工作的时间和创办一家初创公司所需的时间一样长,而且你会发现你的空闲时间比你预期的要少得多。所以,如果你准备好戴上那张工牌,参加入职培训,你可能也准备好创办那家初创公司了。
保罗·格雷厄姆
美国程序员、风险投资家
如果你有家庭并且想创办初创公司,你可以开始一家咨询业务,然后逐渐将其转变为产品业务。根据实际情况,这种成功的机会似乎非常小。你永远不会以这种方式创造出谷歌。但至少你永远不会没有收入。
保罗·格雷厄姆
美国程序员、风险投资家
我们从推动这个边界的经验中主要发现的不是边界在哪里,而是它有多模糊。年龄的最低限可能是16岁。我们不考虑18岁以下的人,因为不能比这更年轻的人合法签订合同。但到目前为止,我们资助的最成功的创始人之一,山姆奥特曼,在当时是19岁。
保罗·格雷厄姆
美国程序员、风险投资家
我们有一些证据来支持这一观点。我们资助的一些最成功的创业公司后来告诉我们,他们只是在最后一刻才决定申请的。有些人甚至是在截止日期前几个小时才做出决定。
保罗·格雷厄姆
美国程序员、风险投资家
我因告诉创始人只需制作一些了不起的东西,不必过多担心赚钱而受到相当多的批评。然而,所有经验证据都指向这个方向:几乎所有制作受欢迎产品的初创公司都成功地从中赚到了钱。而且收购者私下告诉我,他们购买初创公司并不是为了它们的收入,而是为了它们的战略价值。这意味着,因为他们制作了人们想要的东西。收购者知道这个规则对他们也适用:如果用户喜欢你,你总能从中以某种方式赚钱;而如果他们不喜欢,世界上最聪明的商业模式也救不了你。
保罗·格雷厄姆
美国程序员、风险投资家
拥有不确定感并没有什么问题。如果你是一位技术人员,正在考虑要开始创业,但在迈出这一步之前犹豫不决,那你是属于伟大传统的一部分。拉里和谢尔盖在创办谷歌之前似乎也有同样的感受,杰里和费罗在创办雅虎之前也是如此。实际上,我猜最成功的创业公司是由拥有不确定感的技术人员而不是积极进取的商业家创办的。
保罗·格雷厄姆
美国程序员、风险投资家
作为一名初创公司创始人,你可能需要具备适度的聪明才智才能成功。但如果你对此感到担忧,你可能是错误的。担心自己不够聪明本身就代表着你智商不低。
保罗·格雷厄姆
美国程序员、风险投资家
作为一名初创公司创始人,你需要充分的决心才能成功。这可能是成功的最佳预测因素。
保罗·格雷厄姆
美国程序员、风险投资家
很多时候创业的成功,靠的是领导者的学习能力,特别是快速学习的能力,掉坑里能够快速爬起来。
刘荣海
南孚电池CEO
互联网时代,各种理念层出不穷,定位、跨界打劫、互联网+,爆品等一度成为管理显学,对企业家影响非常大。其实,本质上是企业家的心存贪念,希望快速成功,希望以小搏大。
刘荣海
南孚电池CEO
企业家在讲述成功故事时,不会全盘托出,大家勿盲从。
刘荣海
南孚电池CEO
我们现在很多创业项目,最后成功的东西和当时设想的完全不一样,中间不知道更迭多少次。如果没有跌倒还能爬起来的机会,我觉得创业是不可能的,没有人一下就成功的。
刘荣海
南孚电池CEO
成功组织所具备的三点特质:1、透明,公司内部实行绝对透明的管理。因为信任员工,所以,就像奈飞那样,只要不属于最机密的财务或法务信息,公司一律向所有员工开放。2、参与,既然组织相信每一名员工都是“成年人”,都是有“权力”的,那么完全可以创建一个让员工更能掌控自己工作的环境,而不是凡事都必须听命于上级领导的指令。3、卓越,奈飞认为,组织留住人才的关键并不在于优厚的薪资福利待遇,而是一支卓越的团队能够在一起做一些了不起的事。
帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
对成功的渴望会激励他们持久地驱动自己。因此公司能够做的就是提供一个超高人才密度的集体,让员工与优秀的高绩效者共事、相互学习,并带领他们取得一个又一个的业务成功。
帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
奈飞公司只雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人。成年人不光只被舒适的环境和物质条件激励,更容易被一个高绩效的团队激励。对成年人最大的激励,就是成功。
帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
人才保留不是衡量团队建设是否成功或者是否建立了伟大的企业文化的最佳指标。指标不应该只是你留住了多少人,而应该是你有多少具备技能和经验的优秀人才。
帕蒂·麦考德
Netflix前首席人才官、工作场所创新家
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