关于如果的名人名言哲理格言警句语录 - 每日文摘
如果
那么，企业应该如何吸引员工来一起奋斗呢？对于这个问题，奈飞同样给出了一个特别的答案:人们最希望从工作中得到的东西，是加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务，所以如果企业能够为员工提供这样的机会，那么他们就会更愿意加入到企业中来。
帕蒂·麦考德
奈飞不推崇按照绩效考核结果付薪的方式，认为应该按照市场顶级水平为优秀员工付薪，相信他们能够为公司带来超高回报。如果公司无法对所有岗位付高水平的薪酬，至少保证能对那部分对业务结果有很大影响的团队付高水平薪酬。
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奈飞的人才管理理念有三条基本原则：1、招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任，主要在管理者身上。2、每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不仅仅是一个匹配的人。3、如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要跟他说再见。
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如果说是创新帮助奈飞在业务上战胜百视达公司，是内容帮奈飞在最近的一届艾美奖提名中打败HBO公司，那么企业文化就是帮助奈飞打造出极具创新能力与内容生产能力的高绩效团队、推动公司指数级发展、在市值上超越迪士尼的最终力量。
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提问的态度必须真诚。如果以一种真正感兴趣的态度来询问别人正在面临的问题，就可以在双方之间建立起一座牢固的“理解之桥”。
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要让每个人都理解公司业务：1、建立新员工大学，保持沟通的强节奏。2、双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。3、让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。4、如果只选择一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运作和客户服务的基本知识。5、最好的福利，是让员工有机会去更好地了解业务和客户。
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管理者如果花足够多的时间去和员工解释和沟通业务情况，就能够培养员工站在管理者的视角看问题的能力，这样各个部门的员工才能意识到对于公司来说目前什么事情才是最重要的。
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另外坦诚还包括管理层对全员分享公司当前所遇到的困难和挑战、目标和方向，让大家都理解公司正在走向何方。如果因为担心分享公司的困难会造成人心不稳而保密，效果会适得其反。因为天下没有不透风的墙，员工反而会因为听到一些零碎的消息而感到不安。
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奈飞的人才管理理念有三条基本原则：一、招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任，主要在管理者身上。二、每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不仅仅是一个匹配的人。三、如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要跟他说再见。
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如果不把这些有关业务的重要信息告诉大家，那么大家就只好通过私下的渠道去乱打听，最后选择相信一个小道消息，这对公司来说危害更大。
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如果你能找到你所发现的最优秀的人，给他们开出最高的薪水，最终你会发现，他们为业务增长带来的价值往往是大大超出他们的薪水的。
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如果一个团队里的人全都是这样的“成年人”，就会产生叠加效果，所有人都会互相支持和促进成长，完成一个又一个的目标。
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市场需求和薪酬调研无法帮助企业测算出员工在未来将带给你的价值，因此如果想要找到真正心仪的人才，必须抛开所谓的预算，按照实际的市场情况支付薪水。
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所有公司的业务都会持续面临变化，不管是被动还是主动的。如果员工对公司业务不理解、对未来的变化一无所知，那他们就只能根据自己的理解去做他们认为最重要的事情，而这往往会产生很大的资源浪费。
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团队需要持续进化，我们需要站在未来去审视现在的团队，设想未来我们要解决的问题以及要达到的目标，现有团队的成员是否具备解决问题并达成目标的能力？如果不具备，该怎么做？
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站在企业的角度，如果发现员工已经不适合留在公司，最好办法就是坦诚相告，而不是通过“绩效改进计划”来折磨员工一段时间之后，才让员工离开。
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传统观点认为，如果允许人们匿名，他们就会表现得更坦诚，但根据我的经验情况，并非如此坦诚的人会坦诚的对待任何事情，而且如果你不知道是谁给你的反馈，你怎么把他的评语和他的工作背景，他的上级以及他的性格特点结合起来呢，匿名反馈最大的问题就在于他传递出这样一个信息，人们只有在对方不知道自己是谁的时候才是最坦诚的。
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在休息室或电梯里随便叫着一名员工，任何一个级别的都可以，然后问他公司在未来6个月里要做的最重要的5件事是什么，该员工应该能够飞快的把12345都答出来，而且会使用你在员工沟通中用过的字眼，如果他们真的厉害，还能以同样的顺序说出来，假如他们说不出来就说明沟通的节奏还不够强。
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对员工说：“如果你做X，你就会得到奖励Y”，背后的假设是，“系统是静态的”。但是，今天没有哪项业务是静态的。
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通常，企业也有很短期的需求。当一件任务完成后，如果你告诉员工是时候寻找新工作了，这对企业和员工来说都是最好的。
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